退職勧奨とパワハラ

by 金太郎 · 公開 2014年6月3日 · 更新済み 2017年9月16日

会社が従業員に対し退職を促す行為を一般に「退職勧奨」と称します。

退職勧奨自体はその行為のみをもって違法性が生じるものではありませんが、中には、当該社員を退職させようと著しい人権侵害的な手段・方法で担当者が退職を迫る場合があります。

そのような退職勧奨がなされた場合、会社は損害賠償請求責任等を負うのか。

以下では裁判例を紹介し、同問題を解説します。

（厚生労働省ホームページより）

事案の概要

　Ｘは昭和４８年に航空運送事業を主たる目的とするＹ社に入社し、客室乗務員として勤務していたところ、平成３年に乗務のために乗車したＹ社手配の送迎タクシーで交通事故に遭遇しました。

同時に負傷した同僚２名は１ヶ月あまりで復職しましたが、Ｘの回復は思わしくありませんでした。

平成５年１０月には、Ｘは、症状固定と診断され、休業給付は打ち切られたものの、その後も背部の痛みが回復しないとし、「背部痛」との診断書をＹ社に提出し、有給休暇を取得した後、１年間の病気欠勤となりました。平成７年１月に病気欠勤が終了したため、会社側が休職の手続きを進めたところ、同年３月にＸの主治医から「最近の検査では明らかな異常は認められず、活動量を徐々に増やしていけば、仕事への復帰は充分に可能」との連絡を受け、Ｙ社側は同年４月１０日にはＸの復職がありうると判断し、Ｘに復職に向けた働きかけを行いましたが、Ｘの姿勢は消極的でした。

これまでの経過も踏まえ、上司らはＸの客室乗務員としての知識、能力に疑念を抱き、同日付けでの復職、客室乗務員復帰のため必要となる訓練試験の実施を見送りましたが、その後、Ｘの主治医から５月末までの休業が必要との診断書と６月１日より就業可能との診断書が提出されます。

同年５月１７日から上司らがＸに対し復職に向けた「知識テスト」等を行うも、その結果が芳しくないとし、同月２２日、上司Ａ、Ｂ、ＣはＸと面談し、以下のとおり述べました。

「ＣＡとして適正を欠いている。これまで準備時間は十分にあり、その結果がこれであるとすれば、これまで同様ただ頑張りたいとの言葉だけではＸを信用できない。」等。

また同月２４日にも上司Ａが同様の話を行い、翌２５日には上司Ｂ、Ｃ、ＤがＸの入寮する社員寮に赴き、以下のとおり述べ、Ｘに退職を求めています。「ＣＡとしての状況をオッケーといえない。」「質問してもほとんど答えない。表情とかみているとＣＡにむいていない。」「こういう状態ではエマ訓（注：訓練試験の一つ）なんかない。東京でエマ訓なんかしてくれる人はいない。」「旅客がＹから離れていく。そんな人が乗務してたら。」「口で今後やっていきますと言うのは他のＣＡに対して失礼。」「別の道を考えるべき。」等。

その後も、会社において長時間にわたり上司らが「普通は辞表を出すものよ。」「組織の外でわがままをいって欲しい。」と述べたり、寮に訪れ「別の道を考えては。」などとＸに退職するよう求める行為を繰り返しましたが、Ｘは一貫して復帰訓練を行うよう求めました。また同時期に上司らはＸの兄などと面談し、「退職するように説得して欲しい。」等と告げています。

Ｙ社は７月６日付けでＸをいったん復職し、同日から２日間、復帰者訓練等を受講させましたが、Ｘは当該訓練を不合格となります。

同月７日、職場事務所において約４時間ほど、管理職ら３名がＸに対し「決断するとき。」「会社はだまされた。」「会社としては完璧でないものは乗せられない。」「ふつうその段階でやめていくもの。」等と述べましたが、Ｘはもう１度訓練を受けさせて欲しいと答えています。

同月９日には、約８時間にわたって上司との面談が続き、早く結論を出すように言われています。

その後、７月中旬には、上司らはＸにレポート、反省文の作成・訂正を求め、その最中に「ＣＡとしては無理。」「寄生虫みたいだ。」等と発言をしたり、サービス接遇等の指導に際し、「新入生以下のレベル。」「アナウンスチェックがだめなら辞表を出すように。」等と告げています。

Ｘは８月１日、２日に２回目の復帰者訓練を行いますが不合格となり、８月中旬まで管理職らとの面談が続きましたが、その際「やめる道を選べないのか。」等と告げられています。また管理職らはＸの実家に出向き、両親に対し「家族も諜功して辞めさせて欲しい」等と話をしました。

同年１０月に３回目の復帰訓練を受講しましたが、Ｘは再度不合格となります。同判定に不服のＸは、Ｙ社に説明を求めたところ、なかなか応じてもらえず、１２月７日になって結果の内容が伝えられ、翌平成８年１月２４日に同年２月２９日付けで解雇とする旨の通告を受けました。

これに対し、Ｘは雇用契約上の地位確認請求を行うとともに、Ｙ社による解雇及び退職強要がＹの人格権を侵害する不法行為に該当するとし、これに基づく損害賠償請求を提起したものです。

判決請求内容

退職強要に対する慰謝料５０万円、弁護士費用５万円

Ｙ社の・・Ｘの上司にあたる者たちが、平成七年五月二二日以降、九月ころまで、約四か月間にわたり、Ｘとその復職について、三十数回もの「面談」「話し合い」を行い、その中には約八時間もの長時間にわたるものもあったこと、右「面談」において、Ａらは、Ｘに対し、ＣＡとしての能力がない、別の道があるだろうとか、寄生虫、他のＣＡの迷惑、とか述べ、Ｘがほとんど応答しなかったことから、大声を出したり、机をたたいたりした。またこの一連の面談のなかには、Ｘが断っているにもかかわらず、Ｘの居住する寮にまで赴き行ったものが何回かあった。またＸの兄や島根県に居住するＸの家族にも直接会つて、Ｘが退職するように説得をしてくれとも述べていた。

かかるＸに対する、Ｙ社の対応をみるに、その頻度、各面談の時間の長さ、Ｘに対する言動は、社会通念上許容しうる範囲をこえており、単なる退職勧奨とはいえず、違法な退職強要として不法行為となると言わざるを得ない。

本件において結局Ｘは退職をしていないこと、Ｘは都合の悪いことは沈黙し、煮え切らない態度をとったことがＹ社の担当者の言動を誘発したこと、退職強要を受けていた間弁護士がついていたことなどを考慮すれば、Ｙ社の退職強要によりＸが受けた精神的損害に対する慰謝料としては、五〇万円が相当である。

（なお本件解雇についても、同判決では「直ちに従前業務に復帰ができない場合でも、比較的短期間で復帰することが可能である場合には、休業又は休職に至る事情、使用者の規模、業種、労働者の配置等の実情から見て、短期間の復帰準備時間を提供したり、教育的措置をとるなどが信義則上求められるというべきで、このような信義則上の手段をとらずに、解雇することはできない」とし、本件は比較的短期間に復帰可能であることを理由に解雇無効と判示した。）