整理解雇

 

解雇には、厳しい制限がかれられています。

リストラといわれる整理解雇ですが、どういった場合、整理解雇が有効になるのかみてみましょう。

 

 

 

整理解雇（せいりかいこ）

解雇の種類の中の「普通解雇」に属するもので、法律上の用語ではなく、裁判での判例により浮上してきた労働慣例での用語である。

事業を継続することが困難な場合に行う人員整理としての使用者からの労働契約（雇用契約）の解除のことを指す。
 

 

 

 

整理解雇の四要件

整理解雇をするにしても解雇が有効と認められるためには、満たしておかないといけない四要件があります。

 

①人員整理の必要性

余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければならない。 人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとする。

 

②解雇回避努力義務の履行

期間の定めのない雇用契約においては、人員整理（解雇）は最終選択手段であることを要求される。 例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理（解雇）に着手することがやむを得ないと判断される必要がある。

 

③被解雇者選定の合理性

解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければならない。例えば勤務成績を人選基準とする場合、基準の客観性・合理性が問題となる。

 

④手続の妥当性

整理解雇については、労働者に帰責性がないことから、使用者は信義則上労働者・労働組合と協議し説明する義務を負う。特に手続の妥当性が非常に重視されている。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多い。

 

 
整理解雇はこの要件に全て適合しないと無効（不当解雇）とされます。

整理解雇は、会社側の経営的な事情で解雇が行なわれるということになるので、厳格に行なわれる必要があります。

 

 

しかし、中小企業の場合、「配置転換したくても職場がない」、「一時帰休させるほどの企業体力がない」など、大企業の様に段階的に雇用調整を行なう余裕がないため、いきなり退職勧奨や解雇をしてくる場合があります。

人員整理をするにしても同じ職務で解雇された従業員と解雇されなかった従業員の判断理由が明確でないなど、解雇の合理性が疑われる場合は解雇が認められません。

上記の四要件を満たすような、人員整理をしないと、会社の経営を維持することが出来ないというどうしようもない状況になった場合は、解雇も有効と認められます。

しかし、四要件の判断には、厳しい物が有りますから、容易に出来るものではないでしょう。

 

 

今回は、ここまでにします。

最後まで読んで頂き、ありがとうございます。

 

 

【次回】

次回は、諭旨解雇を紹介します。

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